오늘은 민법에 규정되어 있는 고용에 대하여 알아보죠. 민법 제9절은 고용에 대하여 규정하고 있습니다. 그와 별도로 우리나라는 근로기준법이 있죠. 그 차이와 적용 대상에 대하여 알아보겠습니다.

우선 고용이란 당사자 일방이 상대방에 대하여 노무를 제공할 것을 약정하고 상대방이 이에 대하여 보수를 지급할 것을 약정함으로써 그 효력이 생깁니다. 일반적으로 고용주와 피고용인 사이에는 사용권과 보수청구권이라는 각자의 권리가 생기게 되지만, 이는 계약 상대방에 대한 의무이고 권리일 뿐, 사용권을 양도한다던지 노무제공을 타인으로 하여금 하게 한다던지 해서는 안됩니다. [제657조( 전속성) ①사용자는 노무자의 동의없이 그 권리를 제삼자에게 양도하지 못한다. ②노무자는 사용자의 동의없이 제삼자로 하여금 자기에 갈음하여 노무를 제공하게 하지 못한다.]

고용에서 문제가 되는 사항은 아무래도 계약의 해지에 대한 내용일 것입니다. [제658조(노무의 내용과 해지권) ①사용자가 노무자에 대하여 약정하지 아니한 노무의 제공을 요구한 때에는 노무자는 계약을 해지할 수 있다. ②약정한 노무가 특수한 기능을 요하는 경우에 노무자가 그 기능이 없는 때에는 사용자는 계약을 해지할 수 있다.]

[제659조(3년 이상의 경과와 해지통고권) ①고용의 약정기간이 3년을 넘거나 당사자의 일방 또는 제삼자의 종신까지로 된 때에는 각 당사자는 3년을 경과한 후 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다. ②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 3월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.]

[제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다. ②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.]

민법에서는 ‘3년이상 고용약정이 된 경우는 언제든지 계약해지를 할 수 있고 효과는 해지통고 후 3월이 경과하면 발생되고, 기간 약정이 없는 경우는 언제든지 해지할 수 있고 그 효과는 해지통고를 받은날로부터 1개월이 경과하면 발생된다‘ 라고 합니다. 그러면 사장님은 위 사항에 해당하면 직원을 해고할 수 있을까요? 당연히 아닙니다. 근로기준법은 해고의 요건을 규정하고 있고 그 효과도 각각 정하여 두고 있습니다. 해고의 사유에 해당되어야 하고 해고의 예고, 절차를 엄격히 규정하고 있습니다.

그러면 두 법률이 상충되는 것일까요? 해고는 근로기준법에 따르며 특히 사용자(사장님)는 근로기준법에 정한 요건과 절차에 따라서 해고를 하여야만 합니다.

정희엽 행정사 TEL 010 -3144- 4572
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