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고용과 해고(2)[칼럼] 정희엽의 쉽게 읽는 행정

이전 글에 이어서 해고에 대하여 알아보겠습니다. 우선 근로기준법에 대해 말씀드리면, 근로기준법 11조는 다음과 같습니다.

'이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다. 다만, 동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사(家事) 사용인에 대하여는 적용하지 아니한다.' 즉 근로기준법은 원칙적으로는 5인 이상의 사업장에 적용됩니다. 다만, 상시근로자 4인이하 사업장에 대하여 적용되는 법령은 별도로 시행령에 마련해 두고 있습니다.

다음으로 근로기준법상의 해고 요건을 알아보겠습니다. '제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다. 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)·산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.

'제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다. ② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.'

즉 근로자를 해고 하기 위해서는 정당한 사유가 있어야 합니다. 회사가 단순히 어렵다는 이유만으로는 해고할 수 없으며 이 경우 긴박한 경영상의 이유가 있어야 합니다. 그러므로 민법상의 고용에 의하여 언제든지 근로자와의 계약 관계를 사용자가 일방적으로 해지할 수 없는 것입니다.

또한 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 하며 해고의 예고는 서면에 의하여야 합니다.

만약 근로자가 부당한 해고를 당한 경우는 어떻게 하여야 할까요? 사용자가 근로자에게 부당해고 등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있고. 구제신청은 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 합니다.

예고해고의 적용 예외의 경우, 일용근로자로서 3개월을 계속 근무하지 아니한 자 또는 2개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자, 수습 사용 중인 근로자 등으로 법률로 정하여 두었습니다. 근로자라면 한번 쯤은 근로기준법을 찾아 보는 것도 괜찮겠죠?

 

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